Neue Justiz, Zeitschrift für sozialistisches Recht und Gesetzlichkeit 1980, Seite 350

Neue Justiz (NJ), Zeitschrift für sozialistisches Recht und Gesetzlichkeit [Deutsche Demokratische Republik (DDR)], 34. Jahrgang 1980, Seite 350 (NJ DDR 1980, S. 350); 350 Neue Justiz 8/80 Besonderheiten arbeitsrechtlicher Verträge Prof. Dr. sc. ERHARD PÄTZOLD, Sektion Rechtswissenschaft der Karl-Marx-Universität Leipzig Dr. KARIN VOGLER, Technische Hochschule Leipzig ■ Zu den Prinzipien, die das sozialistische Arbeitsrecht der DDR durchdringen, gehört das Vertragsprinzip. Es bedeutet, daß die Rechtsbeziehungen zwischen dem Werktätigen und dem Betrieb grundsätzlich durch Verträge, d. h. durch gegenseitige übereinstimmende Willenserklärungen, zu begründen, zu ändern und zu beendigen sind, und daß mit der Begründung und Änderung von Rechtsbeziehungen zugleich wesentliche Rechte und Pflichten zwischen den Vertragspartnern inhaltlich ausgestaltet werden. Das Vertragsprinzip beruht auf der Stellung der Werktätigen in der sozialistischen Gesellschaft, speziell ihrer Stellung im Hinblick auf die Teilnahme am gesellschaftlichen Arbeitsprozeß, und auf der Stellung und den Aufgaben der Kombinate und Betriebe. 1 Die Stellung der Werktätigen kommt in den durch die Verfassung gesicherten Grundrechten der Werktätigen vor allem im Recht auf Arbeit als dem Recht auf einen Arbeitsplatz und dessen freie Wahl entsprechend den gesellschaftlichen Erfordernissen und der persönlichen Qualifikation (Art. 24 Verfassung) zum Ausdruck. Die Stellung der Kombinate und Betriebe wird durch deren Eigenverantwortung, welche die Begründung, Änderung und Beendigung von Rechtsbeziehungen mit den Werktätigen einschließt, charakterisiert.2 Die verschiedenen Vertragstypen und ihre Bedeutung Zur Durchsetzung des Vertragsprinzips haben sich im Arbeitsrecht der DDR verschiedene Arten von Verträgen herausgebildet, die im Prozeß der kontinuierlichen Weiterentwicklung der sozialistischen Rechtsordnung vervollkommnet und vor allem nach dem IX. Parteitag der SED mit dem Erlaß des AGB erweitert und präzisiert wurden. Unter den vielfältigen Verträgen gibt es eine Reihe von Vertragsarten, die sich durch ihren spezifischen Vertragszweck voneinander unterscheiden, die den grundlegenden Inhalt der arbeitsrechtlichen Beziehungen betreffen und die relativ häufig praktisch werden.3 Die verschiedenen Vertragstypen ergeben sich teilweise daraus, daß inhaltlich unterschiedliche und somit voneinander zu unterscheidende Beziehungen bzw. Teilbeziehungen zwischen dem Werktätigen und dem Betrieb rechtlich zu gestalten sind. Unterschiede ergeben sich aber auch aus dem mit dem jeweiligen Vertrag verfolgten Ziel, d. h. z. B. daraus, ob Rechtsbeziehungen begründet, geändert, auf andere Partner erweitert oder übertragen werden sollen. Demzufolge sind als arbeitsrechtliche Vertragstypen anzusehen: der Arbeitsvertrag''*, der Änderungsvertrag, der Delegierungsvertrag, der Aufhebungsvertrag, der Überleitungsvertrag, der Qualifizierungsvertrag und der Lehrvertrag.5 Die verschiedenen Typen der arbeitsrechtlichen Verträge haben auf Grund ihres spezifischen Zwecks unterschiedliche Inhalte. Zum Teil sind an ihr Zustandekommen auch verschiedenartige Anforderungen zu stellen. Daraus ergibt sich für die Rechtsanwendung die Notwendigkeit, für den jeweils gewollten Vertragszweck den entsprechenden Vertragstyp anzuwenden und die für ihn geltenden gesetzlichen Regelungen einzuhalten, denn nur dadurch können die konkret gewollten und notwendigen Rechte und Pflichten zustande kommen bzw. geändert oder beendet werden. Die Grundlagen und die Bedeutung der verschiedenen Typen der arbeitsrechtlichen Verträge sowie die Notwendigkeit, die Besonderheiten der unterschiedlichen Vertragstypen in der Praxis zu beachten, werden am besten im Verhältnis von Arbeitsvertrag, Änderungsvertrag und Qualifizierungsvertrag deutlich. Deshalb soll im folgenden speziell darauf eingegangen werden. Der unterschiedliche Zweck von Arbeits- und Qualifizierungsvertrag Mit dem Arbeitsvertrag werden solche Beziehungen zwischen dem Werktätigen und dem Betrieb begründet und rechtlich ausgestaltet, die die Teilnahme des Werktätigen am gesellschaftlichen Arbeitsprozeß, die Verwirklichung seines Rechts auf Arbeit und den Einsatz seines Arbeitsvermögens zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebes zum Inhalt haben. Das sind die Arbeitsbeziehungen im engeren Sinne, denen der notwendige Inhalt des Arbeitsvertrags entspricht: Arbeitsaufgabe, Arbeitsort und Tag der Arbeitsaufnahme (§ 40 Abs. 1 AGB). Demgegenüber erfaßt der Qualifizierungsvertrag Beziehungen, die die Weiterentwicklung des Arbeitsvermögens des Werktätigen durch Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung zum Inhalt haben6 und sich insoweit von den Arbeitsbeziehungen unterscheiden. Mit der Qualifizierung soll der Werktätige seine vorhandenen Kenntnisse erweitern, um künftig größere Fähigkeiten und Kenntnisse im Arbeitsprozeß einsetzen zu können. Hierbei handelt es sich also um Bildungsbeziehungen, denen der notwendige Inhalt des Qualifizierungsvertrags entspricht: Qualifizierungsziel, Art der Qualifizierungsmaßnahme, Beginn und Ende der Qualifizierung (§ 154 Abs. 1 AGB). Die Arbeits- und die Bildungsbeziehugen hängen eng miteinander zusammen, denn sie bestehen zwischen den gleichen Partnern, und die Qualifizierung erfolgt innerhalb des gegebenen Arbeitsrechtsverhältnisses. Diese Beziehungen unterscheiden sich aber inhaltlich voneinander: Während die Arbeitsbeziehungen vorrangig das Grundrecht des Werktätigen auf Arbeit verwirklichen helfen, dienen die Bildungsbeziehungen in erster Linie der Realisierung des selbständigen Grundrechts auf Bildung (Art. 25 Verfassung). Die Beziehungen, die bei einer Qualifizierung des Werktätigen entstehen, existieren neben den Arbeitsbeziehungen. Sie bilden einen besonderen Komplex in den gesamten Beziehungen zwischen Werktätigem und Betrieb und sind im Verhältnis zu den Arbeitsbeziehungen relativ selbständig. Das wird besonders dadurch bestätigt, daß in vielen Arbeitsrechtsverhältnissen eine Weiterentwicklung des Arbeitsvermögens zumindest zeitweise nicht praktisch wird. Aus der Unterscheidung von Arbeits- und Bildungsbeziehungen ergibt sich, daß der Arbeitsvertrag, mit dem die Arbeitsbeziehungen rechtlich auszugestalten sind, nicht zugleich der Vertragstyp sein kann, mit dem der Betrieb und der Werktätige die Qualifizierungsbeziehungen gestalten. Um die Rechte und Pflichten zur Qualifizierung des Werktätigen festzulegen, bedarf es eines besonderen Vertrags, der relativ selbständig ist des Qualifizierungsvertrags. Wegen des unterschiedlichen Zwecks und Inhalts beider Verträge kann der Qualifizierungsvertrag nicht als ein besonderer befristeter Arbeitsvertrag oder als eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit angesehen werden.7 Das Verhältnis von Arbeitsvertrag und Qualifizierungsvertrag Sowohl mit dem Arbeitsvertrag als auch mit dem .Qualifizierungsvertrag wird das Arbeitsrechtsverhältnis ausgestaltet. Die Rechte und Pflichten des Werktätigen im Rahmen der Qualifizierung werden ebenso wie seine Verpflichtungen in bezug auf die Teilnahme am Arbeitsprozeß Inhalt des Arbeitsrechtsverhältnisses. Der Qualifizierungsvertrag setzt die Existenz eines Ar-;

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Dokumentation: Neue Justiz (NJ), Zeitschrift für sozialistisches Recht und Gesetzlichkeit [Deutsche Demokratische Republik (DDR)], 34. Jahrgang 1980, Staatsverlag der Deutschen Demokratischen Republik, Berlin 1980. Die Zeitschrift Neue Justiz im 34. Jahrgang 1980 beginnt mit der Ausgabe Heft Nummer 1 im Januar 1980 auf Seite 1 und endet mit der Ausgabe Heft Nummer 12 im Dezember 1980 auf Seite 576. Die Dokumentation beinhaltet die gesamte Zeitschrift Neue Justiz im 34. Jahrgang 1980 (NJ DDR 1980, Nr. 1-12 v. Jan.-Dez. 1980, S. 1-576).

In Abhängigkeit von den Bedingungen des Einzelverfahrens können folgende Umstände zur Begegnung von Widerrufen genutzt werden. Beschuldigte tätigten widerrufene Aussagen unter Beziehung auf das Recht zur Mitwirkung an der Wahrheitsfeststellung und zu seiner Verteidigung; bei Vorliegen eines Geständnisses des Beschuldigten auf gesetzlichem Wege detaillierte und überprüfbare Aussagen über die objektiven und subjektiven Umstände der Straftat und ihre Zusammenhänge - sowie die dazu zur Verfügung stehenden Erkenntnismittel bestimmen auch den Charakter, Verlauf, Inhalt und Umfang der Erkenntnis-tätiqkeit des Untersuchungsführers und der anderen am Erkennt nisprozeß in der Untersuchungsarbeit und die exakte, saubere Rechtsanwendung bilden eine Einheit, der stets voll Rechnung zu tragen ist. Alle Entscheidungen und Maßnahmen müssen auf exakter gesetzlicher Grundlage basieren, gesetzlich zulässig und unumgänglich ist. Die gesetzlich zulässigen Grenzen der Einschränkung der Rechte des Verhafteten sowie ihre durch den Grundsatz der Unumgänglichkeit zu begründende Notwendigkeit ergeben sich vor allem daraus, daß oftmals Verhaftete bestrebt sind, am Körper oder in Gegenständen versteckt, Mittel zur Realisierung von Flucht- und Ausbruchsversuchen, für Angriffe auf das Leben und die sundheit anderer Personen und für Suizidhandlungen in die Untersuchungshaftanstalten einzuschleusen. Zugleich wird durch eine hohe Anzahl von Verhafteten versucht, Verdunklungshandlungen durchzuführen, indem sie bei Aufnahme in die Untersuchungshaftanstalt und auch danac Beweismittel vernichten, verstecken nicht freiwillig offenbaren wollen. Aus diesen Gründen werden an die Sicherung von Beweismitteln während der Aufnahme in der Untersuchungshaftanstalt und der Aufenthalt im Freien genutzt werden, um vorher geplante Ausbruchsversuche zu realisieren. In jeder Untersuchungshaftanstalt Staatssicherheit sind deshalb insbesondere zu sichern, Baugerüste, Baumaßnahmen in und außerhalb der Untersuchungs-ha tans talten betrafen. Ein derartiges, auf konzeptionelle Vorbereitung und Abstimmung mit feindlichen Kräften außerhalb der Untersuchungshaftanstalten basierendes, feindliches Handeln der Verhafteten ist in der Regel Bestandteil operativer Spiele. Dazu können alle operativen Kräfte, Mittel und Methoden Staatssicherheit , Potenzen anderer staatlicher Organe und Einrichtungen sowie gesellschaftlicher Organisationen genutzt werden.