Gesetzblatt der Deutschen Demokratischen Republik Teil ⅠⅠ 1955, Seite 50

Gesetzblatt (GBl.) der Deutschen Demokratischen Republik (DDR) Teil ⅠⅠ 1955, Seite 50 (GBl. DDR ⅠⅠ 1955, S. 50); 50 Gesetzblatt Teil II Nr. 8 Ausgabetag: 24. Februar 1955 des Falles nach § 9 Buchst, g der Kündigungsverordnung, den Charakter einer schweren disziplinären Maßnahme. \ Diesem Charakter entspricht es, daß nur bestimmte, gesetzlich festgelegte Gründe die fristlose Entlassung rechtfertigen, im Gegensatz zu der in der Gewerbeordnung (§ 124a), im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 626) und in anderen gesetzlichen Bestimmungen (HGB usw) enthaltenen Generalklausel, nach der die Lösung des Vertragsverhältnisses aus einem „wichtigen Grunde“ möglich ist. Damit wird unserer gesellschaftlichen Auffassung Rechnung getragen, daß dem Anspruch auf einen gesicherten Arbeitsplatz als Ausfluß des gesetzlich garantierten Rechts auf Arbeit ein hohes Maß gesellschaftlicher Arbeitsdisziplin zu entsprechen hat, daß aber nur eine schwere Verletzung der Gesetze oder der Arbeitsdisziplin den fristlosen Verlust des Arbeitsplatzes rechtfertigen kann. Aber auch in diesem Falle ist die rechtliche Wirksamkeit der fristlosen Entlassung an die Zustimmung der BGL gebunden, die innerhalb einer Frist von einer Woche beigebracht werden muß. Die Verschiedenheit der in Frage stehenden gesetzlichen Bestimmungen ist aber nichts anderes als ein Ausdruck der Verschiedenheit des Wesens und der gesellschaftlichen Bedeutung, die der fristlosen Entlassung einerseits und der fristgemäßen Kündigung andererseits zukommt. Völlig falsch ist es, diesen grundsätzlichen Unterschied der fristlosen Entlassung und der fristgemäßen Kündigung dadurch zu verwischen, daß man bei der Betrachtung davon ausgeht, es handele sich öfter um Grenzfälle, in denen auch der fristgemäßen Kündigung ein Verhalten des Werktätigen zugrunde liege, das von seiten der Betriebsleitung oder des Betriebsinhabers nicht gebilligt werde und gegebenenfalls sogar den Vorwurf der mangelnden Arbeitsdisziplin rechtfertige. Daß es solche Fälle gibt, ist für die Betrachtung des Wesens der fristlosen Entlassung und ihres Unterschiedes gegenüber der fristgemäßen Kündigung ohne Bedeutung. Der Unterschied liegt sowohl in den verschiedenen Gründen der Beendigung des Arbeitsrechtsver-hältnisses als auch in der verschiedenen Art ihrer Auswirkung. Zwar ist in Fällen disziplinwidrigen Verhaltens des Beschäftigten sowohl eine fristlose Entlassung als auch eine fristgemäße Kündigung möglich. Der Unterschied in dem Maß der Disziplinwidrigkeit ist aber in diesen Fällen kein bloßer Quantitätsunterschied, sondern ein Qualitätsunterschied. Dieser Unterschied ist maßgebend für die Entscheidung, welche der beiden Maßnahmen von dem Kündigenden zu treffen ist. Seinen gesellschaftlichen Ausdruck findet er in ihren verschiedenartigen Auswirkungen. Während wie bereits dargelegt die fristgemäße Kündigung die normale auf vertraglicher Grundlage sich vollziehende Auflösung des Arbeitsrechtsverhältnisses darstellt, ist die fristlose Entlassung mit Ausnahme des oben erwähnten Falles des § 9 Buchst, g der Kündigungsverordnung eine schwerwiegende Form der Kritik an dem gesellschaftlichen Verhalten des Werktätigen, mj,t der sich in jedem Falle nachteilige und nicht selten weit-tragende Folgen für seine weitere berufliche Zukunft verbinden. Mit der ständig wachsenden Arbeitsdisziplin unserer Werktätigen w’rd die fristlose Entlassung in stärkerem Maße ein ernster, zumindest zeitweiliger Hinderungsgrund für die Wiedereinreihung des Entlassenen in den Arbeitsprozeß in einer gleichwertigen Arbeitsstelle bedeuten. Von dieser Maßnahme kann und darf nur in wirklich begründeten Fällen Gebrauch gemacht werden. Die Nichtbeachtung dieses grundsätzlichen wesentlichen Unterschiedes zwischen fristgemäßer Kündigung und fristloser Entlassung muß sich überdies schädigend auf die Entwicklung der Arbeitsmoral auswirken. Nicht weniger folgenschwer ist die Ausschaltung des demokratischen Mitbestimmungsrechts der Gewerkschaft durch die Zulassung der Umwandlung oder Umdeutung. Die Betriebsgewerkschaftsleitung kann sehr wohl das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneinen, wenn sich der Werktätige eines geringeren, also keines der in § 9 der Kündigungsverordnung zur fristlosen Entlassung berechtigenden Verstoßes schuldig gemacht hat. Das wird häufig der Fall sein. Eine verantwortungsbewußte Gewerkschaftsleitung wird es in erster Lmie als ihre Pflicht betrachten, den Werktätigen weiter im Betrieb zu belassen, um auf ihn erzieherisch einwirken zu können. Erfahrungsgemäß sind in dem Betrieb, in dem der Werktätige bekannt ist, sehr viel bessere Möglichkeiten für eine erfolgreiche Erziehungsarbeit gegeben, als in einem anderen Betrieb, in den der Werktätige überwechselt und in dem niemand seine Schwächen kennt. Die Auffassung, daß im Falle der Umwandlung oder Umdeutung die Zustimmung der BGL entbehrlich sei, geht also völlig an der großen erzieherischen Aufgabe des Freien Deutschen Gewerkschaftsbundes und den konkreten Erziehungsaufgaben sowie dem Mitbestimmungsrecht der einzelnen BGL vorbei. Daraus ergibt sich die Abwegigkeit der Auffassung, daß die Zustimmung der BGL lediglich die Einwilligung zur Entfernung des Arbeiters oder Angestellten aus dem Betrieb bedeute, die Stellungnahme zu der Art des Ausscheidens jedoch nicht Sache der BGL sei. Diese Auffassung würde noch hinter der Rechtsauffassung des ehemaligen Reichs-arbeitsgerichts Zurückbleiben, das die „Umdeutung“ dann nicht für statthaft hielt, wenn die Kündigung von einer nicht eingeholten Zustimmung eines Betriebsrates oder einer anderen Stelle abhängig war. Die weitere Auffassung, daß die Betriebsleitung die fristlose Entlassung aussprechen und hierbei gleichzeitig erklären könne, die Entlassung solle, falls sie als fristlose nicht anerkannt werde, als fristgemäße Kündigung gelten es sei also eine „kombinierte“ Zustimmung der BGL statthaft bzw. zu vermuten , ist in gleicher Weise unvertretbar, weil sie die ernsthafte und verantwortungsbewußte Prüfung der Voraussetzungen für eine fristgemäße Kündigung durch die Betriebsgewerkschaftsleitung nicht gewährleistet. Im übrigen würde eine solche Zustimmung der BGL zur Kündigung auch mit den gesetzlichen Erfordernissen der Eindeutigkeit und der Unbedingtheit jeder Kündigung im Widerspruch stehen. Das Fehlen der besonderen Zustimmung der BGL zur fristgemäßen Kündigung ist also unter allen Umständen eine unmittelbare Verletzung der Kündigungsverordnung. Aus alledem ergibt sich, daß die fristlose Entlassung keineswegs etwa nur eine andere Form der Kündigung ist. Beide haben nicht mehr gemeinsam, als die Tatsache, daß sie ein Arbeitsrechtsverhältnis beenden. Die Verschiedenartigkeit der Gründe, die zu dieser oder jener Maßnahme berechtigen und insbesondere die Verschiedenartigkeit der Folgen offenbart einen qualitativen moralisch-politischen und rechtlichen Unterschied. Die Umwandlung und die Umdeutung verwischen diesen Unterschied und sind deshalb unzulässig. Die Zulassung der Umwandlung oder Umdeutung verhindert darüber hinaus die Ausübung des Mit-bestimmungsrechts der Belegschaft bei der Erfüllung;

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Dokumentation: Gesetzblatt (GBl.) der Deutschen Demokratischen Republik (DDR) Teil ⅠⅠ 1955 (GBl. DDR ⅠⅠ 1955), Büro des Präsidiums des Ministerrates der Deutschen Demokratischen Republik (Hrsg.), Deutscher Zentralverlag, Berlin 1955. Das Gesetzblatt der DDR Teil ⅠⅠ im Jahrgang 1955 beginnt mit der Nummer 1 auf Seite 1 am 10. Januar 1955 und endet mit der Nummer 64 auf Seite 448 vom 30. Dezember 1955. Die Dokumentation beinhaltet das gesamte Gesetzblatt der DDR Teil ⅠⅠ von 1955 (GBl. DDR ⅠⅠ 1955, Nr. 1-64, S. 1-448 v. 10.1-30.12.1955).

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